Arbetsförhållanden

Arbetsförhållanden: Vad handlar det området om?

Du som arbetsgivare ska undersöka och vidta åtgärder så att ingen missgynnas utifrån någon av diskrimineringsgrunderna av arbetsförhållandena på arbetsplatsen.

Det är angett i Diskrimineringslagen. Läs mer om kraven på planen här.

Arbetsförhållanden är ett av de områden du ska täcka in i din jämställdhetsplan/plan för lika rättigheter, och det är det mest omfattande området i ditt arbete med aktiva åtgärder (förutom lönekartläggningen).

Arbetsförhållanden: fysiska och psykosociala

Detta med arbetsförhållanden handlar om såväl fysiska som psykiska eller sociala arbetsförhållanden. Det kan vara den fysiska arbetsmiljön, det sociala klimatet, arbetets organisation och anställningsformerna.

Den grundläggande frågan är: Riskerar någon att diskrimineras eller finns det andra hinder för lika rättigheter och möjligheter utifrån diskrimineringsgrunderna?

Fysiska arbetsförhållanden

Finns det hjälpmedel som underlättar så att både kvinnor och män kan utföra alla arbetsuppgifter? Finns det utrustning, verktyg och möbler som är anpassade efter olika behov?

Är arbetskläder anpassade till båda könen, och till människor av olika religion? Finns det omklädningsrum för både kvinnor och män? Finns det diskriminerande regler om klädsel eller längd?

Psykosociala arbetsförhållanden

Hur är det sociala klimatet på de olika avdelningarna? Hur är attityder och hur öppet är klimatet på arbetsplatsen? Förekommer rasistisk, sexistisk eller på annat sätt diskriminerande jargong, bilder, datorbilder eller liknande?

Skulle kvinnor trivas på mansdominerade avdelningar och män på kvinnodominerade? Skulle människor med olika etniskt ursprung, olika religioner, olika sexuell läggning, olika funktionsförmågor, olika ålder och olika könsidentitet trivas på arbetsplatsen?

Förekommer det trakasserier eller risk för trakasserier utifrån de sju diskrimineringsgrunderna eller sexuella trakasserier?

Arbetets organisering

Hur är arbetsfördelningen och organiseringen av arbetet? Hur fördelas heltids- och deltidsanställningar?  Hur fördelas tillsvidare- och visstidsanställningar?

Behövs det några förändringar kring fördelning av arbetet, ledighet, pauser, och mat på arbetet?

Ditt ansvar

Du som arbetsgivare ska arbeta bort förhållanden som motverkar att människor har lika rättigheter och möjligheter utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. Detta gäller för anställda idag såväl som framtida anställda.

När du ska jobba med detta område och upprätta din jämställdhetsplan/plan för lika rättigheter ska du undersöka och analysera hur det ser ut. Då får du svar på vilka åtgärder du behöver genomföra.

Dessa åtgärder tidsplaneras och du redovisar allt i din jämställdhetsplan/plan för lika rättigheter.

Sedan genomför du åtgärderna och följer upp. Ditt arbete ska ske fortlöpande.

Vill du ha stöd i ditt arbete? Du kan dels ladda ned en enkel 3-stegsguide för att få grundläggande vägledning i ditt arbete med planen: Klicka här för gratis 3-stegsguide.

Du kan dels investera i paketet ”Jämställdhetsplan på 7 timmar” med mallar och steg-för-steg instruktioner för att underlätta ditt arbete maximalt med att ta fram din plan: Klicka här för mer information om paketet.

Undersök och analysera detta till din plan

Här kan du se vad du kan undersöka och analysera.

Det finns större möjligheter att undersöka/kartlägga utifrån diskrimineringsgrunden kön (då vi har uppgift om de anställdas kön), än att undersöka/kartlägga utifrån de andra diskrimineringsgrunderna. Här har jag därför delat upp vad du kan undersöka utifrån detta.

Medarbetarenkät uppdelad på kvinnor och män

Detta är exempel på vad du kan kartlägga genom t.ex. en medarbetarenkät uppdelat på kvinnor och män:

  • trivsel och socialt klimat/kultur
  • nöjd-medarbetar-index (NMI)
  • möjlighet till utveckling
  • delaktighet och inflytande
  • arbetsbelastning, stress, arbetsrelaterade besvär
  • ofrivillig deltid

Personalstatistik uppdelad på kvinnor och män

Detta är exempel på vad du kan kartlägga genom personalstatistik uppdelat på kvinnor och män:

  • sysselsättningsgrad
  • anställningsform
  • sjukskrivningsdagar
  • orsaker till sjukskrivningar
  • förekomsten av arbetsskador

Medarbetarenkät särskilda frågor

Detta är exempel på vad du kan kartlägga genom särskilda frågor i t.ex. en medarbetarenkät:

  • Den fysiska arbetsmiljön på min enhet passar för: både kvinnor och män / alla oavsett religion eller etnisk tillhörighet / alla oavsett sexuell läggning eller könsidentitet / alla oavsett funktionsförmåga / alla oavsett ålder
  • Stämningen (kultur, jargong etc.) på min enhet passar för: både kvinnor och män / alla oavsett religion eller etnisk tillhörighet / alla oavsett sexuell läggning eller könsidentitet / alla oavsett funktionsförmåga / alla oavsett ålder
  • Min arbetsplats är fri från en sexistisk eller kränkande jargong om kvinnor eller män / Min arbetsplats är fri från en kränkande jargong om människor utifrån: religion eller etnisk tillhörighet / sexuell läggning eller könsidentitet / funktionsförmåga / ålder
  • Jag har inte utsatts för sexuella trakasserier av arbetskamrat / Jag har inte utsatts för sexuella trakasserier av chef
  • Arbetskamrat har inte utsatt mig för kränkningar p.g.a: att jag är kvinna eller man / min religion eller min etniska tillhörighet / min sexuella läggning eller min könsidentitet / min funktionsförmåga / min ålder
  • Chef har inte utsatt mig för kränkningar p.g.a: att jag är kvinna eller man / min religion eller min etniska tillhörighet / min sexuella läggning eller min könsidentitet / min funktionsförmåga / min ålder
  • Jag har lika stor möjlighet att välja arbetsuppgifter, ansvarsområden eller liknande som kollegor av motsatt kön / Jag och mina kollegor har lika stor möjlighet att välja arbetsuppgifter, ansvarsområden eller liknande oavsett religion, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, könsidentitet, funktionsförmåga eller ålder

Övrigt

Detta är exempel på vad du kan kartlägga i övrigt:

  • ergonomi, hjälpmedel, maskiner, verktyg och omklädningsrum
  • klädkrav, arbetskläder och skyddsutrustning
  • arbetstider
  • kultur/klimat
  • rapporterade trakasserier

Vad säger lagen?

Lagen säger följande:

1 § Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2016:828).

Arbetet med aktiva åtgärder

2 § Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att

  1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
  2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
  3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
  4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3. Lag (2016:828).

3 § Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande.

Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Lag (2016:828).

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder

4 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 §§. Lag (2016:828).

5 § Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta

  1. arbetsförhållanden,
  2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
  3. rekrytering och befordran,
  4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och
  5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Lag (2016:828).

13 § En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

Dokumentationen ska innehålla

  1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ och som avser de områden som anges i 5 §

  1. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och
  2. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs. Lag (2016:828).

 

Se vidare under krav på din jämställdhetsplan för att veta mer om vad som gäller för planen.

Två guider och riktiga exempel

Vill du få hjälp att komma igång med en ny jämställdhetsplan/plan för lika rättigheter och få en överblick över hur du ska göra? När du använder den enkla tre-stegs-guiden ser du snabbt vad som ska göras och hur. Klicka här för gratis 3-stegsguide.

Vill du få hjälp att snabbt ta fram en riktigt bra jämställdhetsplan/plan för lika rättigheter som uppfyller alla krav? När du tar hjälp av premium-paketet ”Jämställdhetsplan på sju timmar” har du stöd i ditt arbete av steg-för-steg instruktioner, mallar och riktiga exempel. Klicka här för mer information om paketet.

Arbetsförhållanden med lika rättigheter för de anställda är nyckeln till ett bra jämställdhetsarbete/likarättighetsarbete.